Pandeminin kurumsal iş dünyasını esnek çalışma konusunda büyük bir deneye zorlamasından iki yıl sonra, esnekliğin her türüne ilgi her zamankinden daha yüksek. Çalışanların büyük çoğunluğu uzaktan veya hibrit çalışma seçenekleri sunan şirketlerde çalışmak istiyor. Şirketlerin sadece yüzde 7'si uzaktan ve hibrit çalışmayı kalıcı hale getirmek için harekete geçerken, yüzde 32'si bu seçeneklerin önümüzdeki yıl genişleyebileceğini söylüyor (1)
Uzaktan ve hibrit çalışma modelleri tüm şirketler için çalışmayabilir veya tüm roller bu yeni çalışma biçimlerine uygun olmayabilir, ancak geçiş süreçlerinde dikkate alınması gereken üç temel nokta vardır;
1- Seçim kritiktir. Tercih ettikleri düzenlemede uzaktan veya yerinde çalışmayı seçebilen çalışanlar, iş yerinde daha az tükenmiş, daha mutlu ve şirketlerinden ayrılmayı düşünme olasılıkları çok daha düşüktür. Ancak, herkese uyan tek bir model yaklaşımı olmadığı için, esnek çalışma yaklaşımı tüm çalışanlar için geçerli olmayacaktır.
2- Uzaktan çalışma seçeneği özellikle kadınlar için önemlidir. Her 10 kadından sadece 1'i çoğunlukla yerinde çalışmak isterken, birçok kadın uzak ve hibrite işaret ediyor. Kadınların uzaktan çalıştıklarında mikro saldırganlığa daha az maruz kaldıkları için en azından psikolojik baskıdan uzak kalabileceklerini savunuyor (2).
3- Uzaktan ve hibrit çalışma, faydaların yanı sıra yeni zorluklar da yaratabilir. Çoğu çalışan uzaktan çalışmayı tercih ediyor, en azından çoğu İK lideri, iş teklifindeki esnek çalışma seçeneklerinin farklı uzmanlıklara ulaşma, çalışanları elde tutma ve yeni iş ağları kurma konusunda oldukça faydalı olduğunu savunuyor. Öte yandan, bu potansiyel yeni çalışma biçimlerinin elbette dezavantajları da vardır. Uzaktan çalışmanın şirkete olan bağlılığı zayıflatabileceği, uzaktan ve hibrit çalışmanın fazla mesai kavramını ortadan kaldıracağı, tanıma ve takdir etme gibi mekanizmaları zayıflatacağı düşünülmektedir (2).
4- Uzaktan çalışma seçenekleri özellikle engelli kadınlar için kritiktir. Uzaktan ve hibrit çalışmaya geçiş, özellikle engelli kadınlar için faydalı olmuştur. Evden çalışma, engelli kadınların hareketlilik sorunlarını, kronik ağrıyı ve akıl sağlığını yönetmesini kolaylaştırdığından üretkenliğin artması için koşullar sağlar. Engelli kadınlar, uzaktan çalışmayı seçme fırsatına sahip olduklarında da daha fazla saygı duyulduğunu ve desteklendiğini hissediyor. Görünüşleri hakkında olumsuz yorumlar yapmak veya iş arkadaşları tarafından görünüşlerini açıkça sorgulamak gibi mikro saldırılara maruz kalma olasılıkları daha düşük olduğu için kendilerini daha rahat hissederler.
5- Şirketler, yeni politikalar ve programlar uygularken sadece "kutuyu işaretlemediklerinden" emin olmalıdırlar. Şirketlerin uyguladıkları programlar yüksek kalitede olmalıdır; Araştırmalar, bazı alanlarda düşük kaliteli programların hiçbir şey yapmamaktan daha zararlı olduğunu gösteriyor. Benzer şekilde bir seferlik deneme yanılma yaklaşımının da işe yaramadığı gösterilmiştir (3). Yeni politikaların ve programların yaygın bir şekilde tanıtılması ve örneğin, çalışanların önyargı konusunda düzenli tazeleme bilgilerine ihtiyaç duyabilecekleri beklentisiyle düzenli brifingler önerilir. Şirketler uzun vadeli bir kültürel değişim istiyorsa çalışan eğitimi, katılım takibi ve sunulan faydaların eşitlik analizi gibi parametreler dikkate alınmalıdır.
UYDU-Yeni Nesil Çalışma Modelleri kapsamında Türkiye'de faaliyet gösteren Yıldız Holding şirketlerinde dört yeni çalışma modelini hayata geçirdik. Bu çalışma modelinin uygulanmasının arkasında, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün (ILO) vurguladığı gibi, özellikle çocuk ve yaşlı bakım sorumlulukları olan kadınların iş-yaşam dengesinin iyileştirilmesi ihtiyacı yatmaktadır.
Çalışma modelini uygularken anketlerle çalışanlardan geri bildirim aldık, mevcut işleri ve işgücünü analiz ettik, dünyadaki trendleri ve uygulamaları inceledik. UYDU modeli görev ve sorumluluklara göre uzaktan, hibrit, ofis ve saha satış olmak üzere dört modelden oluşmaktadır.
Yıldız Holding bina ve ofislerini UYDU yeni nesil çalışma modelleriyle yeniden tasarlayarak; Fiziksel ve sanal ortamların iç içe geçtiği, ortak çalışma alanlarının artırıldığı, dijital toplantılar için özel alanların sağlandığı, sosyalleşmenin artırıldığı alanlar yaratıyoruz.
2021 yılında pladis ile İngiltere, İrlanda, Avrupa, Türkiye, A.B.D. ve gelişen pazarlarda Hybrid Working'i kurarak ofiste bazı görevlerini ve diğer görevlerini uzaktan gerçekleştirebilen çalışma arkadaşlarımızın çevik bir şekilde çalışmalarını kolaylaştırdık, çalışanları, özellikle bakmakla yükümlü oldukları kişiler ve aile sorumlulukları olan ve çoğu kadın olan çalışanlar için daha iyi bir denge sağlıyor. Ayrıca, Birleşik Krallık ve İrlanda'da üç alanda meslektaşları desteklemek için iş arkadaşlarının iş-yaşam dengesiyle ilgili bir dizi politika yürürlüktedir:
(1) Kapsamlı bir aile dostu politika yürütülerek, ebeveynlerin bakmakla yükümlü oldukları kişilerin bakımını desteklemeleri için belirli esnek çalışma düzenlemelerini talep etmeleri sağlanıyor.
(2) Yöneticilerin, doğum sonrası işe dönen meslektaşlarını desteklemeleri için bir doğum/ebeveyn izni kiti ve izinde olan kişilerle iletişimde kalmak adına bir program hayata geçirildi.
(3) Genel merkezin daha kapsayıcı olabilmesi adına kadın çalışanların doğum izninden döndükten sonra kullanabileceği süt odaları tasarlandı.
UYDU-Yeni Nesil Çalışma Modelleri’ne uyum ve adaptasyon kapsamında, Yıldız Holding bünyesindeki tüm beyaz yakalı çalışanlar için, “Uzaktan Etkin Çalış”, “Dijital Fasilitasyon” ve “Dijital_Müşteri & Çalışan Deneyimi “ odağında 3 modülden oluşan çevrimiçi bir eğitim serisi sunuluyor. Buna ek olarak, hibrit çalışma düzenini kolaylaştırmak üzere 3.500 çalışana yönelik e-öğrenme programı pladis Akademi’ye hem ofisten hem de uzaktan çalışanlar erişerek ihtiyaçlarına ve kariyer yolculuklarına göre kendi bireysel öğrenme ve gelişim süreçlerini yönetebiliyor. pladis Akademi ayrıca çalışanlara bu alandaki gelişimlerini sağlamak adına Kapsayıcılık, Çeşitlilik ve Eşitlik eğitim modülleri sunuyor.
Referanslar:
(1) https://wiw-report.s3.amazonaws.com/Women_in_the_Workplace_2022.pdf
(2) Robin J. Ely and Irene Padavic, “What’s Really Holding Women Back?” Harvard Business Review, March–April 2020, https://hbr.org/2020/03/whats-really-holding-women-back. Herminia Ibarra, Julia Gillard, and Tomas Chamorro-Premuzic, “Why WFH Isn’t Necessarily Good for Women,” Harvard Business Review, July 16, 2020, https://hbr.org/2020/07/why-wfh-isnt-necessarily-good-for-women
(3) Katerina Bezrukova, Chester S. Spell, Jamie L. Perry, et al., “A meta-analytical integration of over 40 years of research on diversity training evaluation,” Psychological Bulletin 142, no. 11 (November 2016): 1227–74, https://www.proquest.com/docview/1819126367/fulltextPDF/7F606D14126144BBPQ/5?forcedol=true